Кадровий склад закладу освіти

Педагогічний портрет  закладу:

Кількість педагогічних працівників (за віком):

·до 30 років – 1

·31-40 років – 4

·41-50 – 6

·51-55 – 2

·Більше 55 – 1

Кількість педагогічних працівників (за стажем):

·До 3 років – 0

·3-10 років – 3

·10-20 років – 3

·Більше 20 років – 8

Кількість педагогічних працівників (за категоріями і педагогічними званнями):

  Вища – 3

 Перша – 6

 Друга – 1

Спеціаліст – 4

Старший вчитель – 3

Положення про педагогічне наставництво у Вербецькій гімназії Летичівської селищної ради Хмельницької області

Загальні положення

    Педагогічне наставництво – різновид індивідуальної роботи з молодими педагогами, які мають стаж педагогічної діяльності не більше трьох років.

   Педагогічне наставництво передбачає систематичну індивідуальну роботу досвідченого педагогічного працівника з адаптації та підвищення рівня професійної майстерності молодого спеціаліста.

   Наставництво є складовою частиною професійної та психологічної підготовки молодих педпрацівників та у визначенні змісту роботи керується Конституцією України, Законами України “Про освіту”, “Про повну загальну середню освіту”,  а також цим Положенням.

Мета, завдання, функції

   Мета педагогічного наставництва – надання допомоги молодим педагогам у їх професійному становленні; формування кадрового потенціалу навчального закладу, освітньої установи.

  Завдання педагогічного наставництва:

допомога працівникам в оволодінні професійними знаннями і необхідними практичними навичками для самостійного виконання завдань у їх професійній діяльності;

формування інтересу молодих спеціалістів до педагогічної діяльності;

забезпечення успішної адаптації молодих працівників до умов педагогічної праці.

Функції педагогічного наставництва:

компенсаторна – передбачає надання молодим педагогічним працівникам інформації, яка не була отримана ними під час здобуття вищої педагогічної освіти;

інформаційно-коригувальна – спрямована на корекцію й оновлення інформації, яка постійно змінюється у результаті розвитку науки постійно и та впровадження інформаційно-комунікаційних технологій;

діагностична – систематичний моніторинг професійного рівня  молодих спеціалістів;

соціальна – забезпечення належного психологічного клімату для молодих спеціалістів.

Склад і організаційна структура

Керівництво діяльністю наставників здійснюють керівники предметних методичних об’єднань, у яких організовується наставництво, адміністрація навчального закладу.

Закріплення наставників здійснюється наказом директора закладу одночасно з призначенням працівника на посаду, враховуючи висновки психолога щодо психологічної сумісності наставника та підшефного.

      Наказ про закріплення наставника видається не пізніше двох тижнів з моменту призначення молодого спеціаліста на посаду. Кожен наставник має бути як правило, закріплений за одним-двома молодими працівниками.

       Наставники добираються із числа підготовлених працівників з досвідом роботи, високими показниками в педагогічній діяльності, які користуються авторитетом у колективі та мають навички до роботи з персоналом. Стаж педагогічної діяльності наставника не повинен бути менше 5 років.

      Кандидатури наставників розглядаються на засіданнях відповідного методичного об’єднання, методичної ради навчального закладу, погоджуються з заступником директора з навчально-виховної роботи та затверджуються методичною радою закладу і наказом керівника закладу.

      Рішення про  завершення наставництва приймається керівником і оголошується наказом на підставі висновку, поданого наставником.

     Наставництво встановлюється для наступних категорій працівників:

учителів, які не мають педагогічного стажу;

спеціалістів, які мають педагогічний стаж менше 3 років;

вчителів, переведених на іншу роботу, у випадку, коли виконання ними нових службових обов’язків потребує розширення і поглиблення професійних знань і оволодіння певними практичними навичками;

учителів, які потребують додаткової підготовки для проведення уроків в певному класі (з певної теми).

     Допускається за потреби заміна одного наставника іншим. У разі відсторонення наставника від роботи з підшефним з негативних мотивів, матеріали та наказ про відсторонення долучаються до його особової справи.

    Заміна наставника проводиться наказом директора закладу у випадках:

звільнення наставника;

переведення на іншу роботу підшефного або наставника;

притягнення наставника до дисциплінарної відповідальності;

психологічної несумісності наставника і підшефного.

      В атестаційних характеристиках працівників, які є наставниками, висвітлюється їх робота з підшефними.

      За умови позитивних результатів наставництва, після його завершення наставник заохочується керівником навчального закладу.

      За ініціативою наставників може бути створений орган громадського самоуправління – Рада наставників.

Обов’язки наставника

    Знати вимоги законодавства України в сфері освіти, основні нормативно-правові акти, які регламентують педагогічну діяльність і керуватися ними у своїй .діяльності.

   Складати та затверджувати у керівника закладу план індивідуальної роботи з молодим спеціалістом.

    Надавати допомогу молодому спеціалісту в підготовці та виконанні індивідуального плану навчання в ознайомчий період.

    Допомагати молодому спеціалісту в оволодінні обраною професією.

Вивчати:

ділові якості молодого спеціаліста;

ставлення молодого спеціаліста до проведення уроків (позакласних заходів), колективу школи, учнів та їх батьків.

      Вивчати особливості характеру, запити та уподобання працівника. Допомагати йому долати труднощі та раціонально використовувати вільний час, знати його сімейно-побутові умови, за необхідності сприяти їх поліпшенню.

     Надавати молодому спеціалісту індивідуальну допомогу в оволодінні педагогічною професією, практичними прийомами і способами якісного проведення занять, виявляти і спільно ліквідовувати допущені ним помилки.

Звітувати про свою роботу з молодим спеціалістом перед керівником закладу та радою наставників. Скласти висновок-звіт після закінчення терміну наставництва і подати його керівнику закладу для прийняття рішення щодо подальшої роботи молодого спеціаліста.

Права наставника

    Вимагати робочі звіти у молодого спеціаліста про проведену роботу як в усній, так і в письмовій формі.

     Брати участь в обговоренні питань, пов’язаних з педагогічною і громадською діяльністю молодого спеціаліста, вносити пропозиції про його заохочення чи використання заходів дисциплінарної відповідальності.

Обов’язки молодого спеціаліста

  Вивчати нормативно-правові акти, які визначають його службову діяльність, особливості роботи закладу і функціональні обов’язки на займаній посаді.

   Наполегливо оволодівати теоретичними знаннями та практичними навичками, у встановлений термін виконувати завдання, передбачені планами індивідуального навчання.

    Ретельно виконувати вимоги та поради наставника, опановувати передові форми і методи роботи, уміти самостійно, професійно, грамотно, ввічливо спілкуватися з учасниками навчально-виховного процесу.

   Постійно підвищувати свій професійний та культурний рівень, брати активну участь у громадському житті.

    Звітувати про роботу перед колективом та радою наставників закладу, у якому працює.

Права молодого спеціаліста

      Молодий працівник користується всіма правами, які передбачено чинним законодавством. Крім того, з метою успішного проходження ознайомчого періоду має право:

    Вносити клопотання про закріплення за ним іншого наставника; який закріплений безвідповідально ставиться до його навчання або самоусунувся від роботи чи допускає інші дії, несумісні з наставницькою діяльністю.

    Ознайомлюватись у межах своїх функціональних обов’язків зі службовими документами та матеріалами, звертатись за консультаціями до керівника закладу.

    Захищати свою професійну честь і гідність.

    Знайомитись зі скаргами та іншими документами, які містять оцінку його роботи, давати за ними пояснення.

  Підвищувати кваліфікацію у зручний для себе спосіб.

  Захищати свої інтереси самостійно або через представника у тому числі адвоката, у випадку дисциплінарного або службового розслідування, пов’язаного з порушенням норм професійної етики.

   Вимагати конфіденційності дисциплінарного розслідування, за винятком випадків, передбачених законом.

Керівництво наставництвом

 Відповідальність за організацію наставництва несе керівник навчального закладу, керівник відповідного методичного об’єднання.

Керівник закладу зобов’язаний:

  Створити необхідні умови для співпраці між наставником та підшефним, виконання ними педагогічних завдань, вивчення підшефним нормативних актів та спеціальної літератури.

Відвідувати окремі уроки та позакласні заходи, які проводяться молодим спеціалістом та його наставником.

  Проводити інструктажі наставників з питань організації їх роботи.

  Здійснювати контроль за наставницькою діяльністю.

  Брати участь у засіданні ради наставників.

   Не рідше одного разу на півріччя розглядати стан наставництва в закладі на оперативних нарадах, заслуховувати звіти голови ради наставників, окремих наставників про проведену роботу, вживати заходів до її поліпшення.

   З метою оцінки професійного рівня молодого працівника та допуску його до самостійної розглянути й затвердити висновок-звіт, який додається до особової справи.

  Визначати види заохочення наставників.

Керівник методичного об’єднання зобов’язаний:

   Розглядати на засіданні методичного об’єднання індивідуальний план роботи наставника.

  Здійснювати систематичний контроль за роботою наставників.

  Заслуховувати і затверджувати на засіданні методичного об’єднання звіт молодого спеціаліста і наставника та представляти його керівникові навчального закладу або методисту міського методичного кабінету.

  Порушувати клопотання перед керівником закладу про нагородження наставників.

                                                                         Затверджую:

                                                                          Директор:                Н.П.Голуб

                                                                       Погоджую:  

                                                                       Голова  профорганізації

                                                                       Цвіра О.В.

                                                  Протокол №1 від 31.08.2020

Положення про порядок преміювання працівників

Вербецької гімназії Летичівської селищної ради

Положення про порядок преміювання (далі - Положення) працівників Вербецької гімназії  (далі - гімназії ) розроблено на підставі Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці» та відповідно до наказу Міністерства освіти і науки України від 26.09.2006р. № 557 «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ» і Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993р. № 102, яка з 1вересня 2005р. застосовується в частині, що не суперечить умовам оплати праці, визначеним наказом Міністерства освіти і науки України від 26.09.2006р. № 557.

1. Загальні положення

1. 1. Це Положення визначає умови та порядок преміювання працівників гімназії з метою матеріального заохочення на поліпшення якості та ефективності роботи, посилення виконавчої, трудової дисципліни та відповідальності за доручену роботу.
   2. Дане Положення є складовою частиною чинної системи оплати праці в Закладі.
   3. Дія Положення поширюється на працівників гімназії, а також на працівників, які працюють в гімназії на умовах сумісництва та тих же умовах, як і на працівників за основним місцем роботи.
   4. Преміювання працівників  проводиться відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи.
   5. Преміювання працівників здійснюється на підставі наказу по гімназії, погодженого з  профорганізацією гімназії.
   6. Премія встановлюється директором гімназії за погодженням з  профорганізацією гімназії .
   7. Премії працівникам виплачуються за підсумками роботи за місяць, квартал, рік, з нагоди професійного свята, ювілею.
   8. Премії встановлюються на оклад з урахуванням підвищень.
   9. Премія визначається в абсолютному розмірі.
   10. Розмір премії не обмежується максимальними розмірами.
   11. Інформація про преміювання доводиться трудовому колективу гімназії в семиденний термін.

2. Порядок визначення фонду преміювання

1. 1. На виплату премій спрямовуються кошти, створені за рахунок преміального фонду, та за рахунок економії фонду оплати праці, яка визначається як різниця між затвердженими плановими кошторисними призначеннями по фонду оплати праці (зі змінами відповідно до законодавства) та сумою фактичних видатків фонду оплати праці за відповідний період.
   2. Видатки на преміювання плануються та здійснюються в межах асигнувань на оплату праці, затверджених в кошторисі гімназії на відповідний рік.

3. Показники матеріального стимулювання при нарахуванні та

визначенні розміру премій.

3.1 При нарахуванні премій враховується :

• якісне, своєчасне, і в повному обсязі виконання працівниками гімназії  посадових  інструкцій;
• особистий внесок у виконання планів та заходів гімназії;
• рівень виконавчої, трудової дисципліни;
• своєчасне і якісне складання звітності, відсутність порушень.

3.2 Перелік показників матеріального стимулювання за

виконання яких розмір нарахованої премії може бути

збільшено на 20 % за :

• володіння інноваційними освітніми методиками і технологіями;
• наявність печатних робіт;
• застосування нестандартних форм проведення уроків, лекцій, заходів  та інше;
• високі досягнення учнів з предмету, який викладається;
• участь та досягнення (переможці або лауреати фахової майстерності) в фахових конкурсах;
• досягнення учнів, студентів, вихованців (перемога в олімпіадах з навчальних предметів різного рівня, перемога в спортивних змаганнях різного рівня та інше);
• вміння на високому рівні вирішувати педагогічні проблеми;
• активне використання інформаційно-комунікаційних технологій в навчально-виховному процесі;
• активну участь в заходах, пов’язаних з організацією навчально-виховної роботи;
• творчість, ініціативність, компетентність, старанність;
• забезпечення підготовки аналітичних, методичних розробок та таке інше з питань компетенції кожного працівника;
• участь в громадській діяльності;
• ініціативність, що сприяє зміцненню матеріально-технічної бази навчального закладу;
• та інше.

4. Перелік показників при наявності яких розмір нарахованої премії може бути зменшено або повністю позбавлено.

4.1 Премія може бути зменшена на 15% за :

-      неналежне виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією;

-      порушення техніки безпеки;

-      порушення трудової дисципліни, регламенту щодо організації

використання робочого часу та режиму роботи.

4.2 Протягом строку дії дисциплінарного стягнення (догани)  премія   працівникові  не видається.